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 Führung in Krisenzeiten oder Beethovens 7. Sinfonie widerspricht der SoziokratieDie Situation vorab in Kürze Deutschland ist nun in einer "technischen Rezession" angekommen, so die offizielle Verlautbarung. Ob es bei dieser bleibt oder doch eher in eine strukturelle Rezession münden wird, bleibt abzuwarten. Es ist besorgniserregend, denn der bis dato nicht gelöste Reformstau der vergangenen Jahre, die politisch herbeigeführten Engpassbedingungen mit all ihren Auswirkungen sowie der aus meiner Sicht dem z.T. fragwürdigen Transformationseifer der jetzigen Regierung, explizit des Wirtschaftsministeriums, werden mittelständische Unternehmen immens herausfordern, da diese mehr Verunsicherung schafft, als verlässliche Rahmen. Sie haben somit maßgeblich zu dem Dämpfer der Investitionsbereitschaft beigetragen. An sich sollte es bei dieser Gemengelage ein Weckruf sein, aber so meine Sicht der Dinge, dass dieser Weckruf in den entscheidenden Gremien nicht erhört werden wird. Spricht man mit Unternehmern im Mittelstand, lauten die Atteste bezugnehmend auf die derzeitige Wirtschaftspolitik von kontraproduktiv bis hin zu absolut katastrophal, je nachdem im welchen Branchensegment man sich befindet. Laut OECD Daten stürzt Deutschland beim Wachstum bis an das Ende aller Industrieländer ab. Somit dürfte offensichtlich sein, dass Deutschland und somit Europa schwere Zeiten bevorstehen. Addiert man noch die demographische Krise hinzu, stellt sich grundsätzlich die Frage, wie sollte die Führung in einem Unternehmen aufgestellt sein bzw. agieren, um für die kommenden stürmischen Zeiten entsprechend handeln zu können.  Stichwort: Produktionsverlagerung Nach einer Marktforschung im Auftrag der Beratungsfirma FTI-Andersch erwägen aktuell 26 % des produzierenden Mittelstands ihre Produktionskapazitäten aus Deutschland zu verlagern und wiederum 40% dieser Firmen zieht es in Richtung Asien. Mit anderen Worten beschrieben heißt das, das Tempo, in welchem die deutsche Gesamtwirtschaft schrumpft, steigert sich stetig. Diese Gemengelage spiegelt sich auch im aktuellen Einkaufsmanagerindex für das verarbeitende Gewerbe wider, denn dieser hat ca. Ende Juni mit dem Wert 41 den schlechtesten Stand seit der Finanzkrise 2008/09 erreicht. Hierbei ist zu betonen, dass Werte unter 50 immer auf eine Schrumpfung sowie Werte unter 40 immer auf schwere Krisen hinweisen. Wir haben es also mit einer sehr komplexen und schwierigen Situation für die Wirtschaft allgemein zu tun, in welcher u.a. strategische Führung mehr denn je gefragt ist. Stichwort: Sinkende Kreditvergabe Die sinkende Kreditvergabe ist ein weiterer Indikator für wirtschaftliche Probleme, denn die Art und Weise, wie diese vergeben werden, beeinflussen maßgeblich das Wachstumspotential der Wirtschaft, da wie oben beschrieben, maßgeblich zur Finanzierung von Investitionen dienen. An dieser Stelle möchte ich betonen, dass hier keine Patentrezepte verabreicht werden sollen, denn dafür sind die Unternehmen, welche sich ein einem speziellen Branchenumfeld bewegen, mit spezifischen Produkten, mit einem spezifischen Wettbewerbsumfeld (lokal / national / international) und vielen weiteren bekannten Rahmenbedingungen viel zu komplex und würden der Problematik in Summe nicht gerecht. ABER, ich möchte einer entscheidenden Frage nachgehen, nämlich der nach der jeweiligen Organisationsreife sowie deren Führungsansatz. Beides wird im Fokus des anstehenden Veränderungsdruckes eine bedeutende Rolle spielen. Somit steht eine Frage im Mittelpunkt: Mit welchem Führungsansatz gedenken die jeweiligen Unternehmen durch die bevorstehenden stürmischen Zeiten zu kommen? Hierfür richte ich den Blick in den Rückspiegel, um zu erfahren, wie sich ein exemplarisches Unternehmen in Wachstumssituationen in ruhigem Fahrwasser entwickelt hat. Natürlich ist eine einhundertprozentige Projektion aus der Vergangenheit in die Zukunft mit Fehlern behaftet, sie bietet jedoch mögliche Anhaltspunkte, wie sich das Unternehmen in einem stürmischeren Umfeld, mit all seinen Begleitumständen behaupten wird. Bei meinen Reisen durch diverse Unternehmen bin ich wiederholt auf solche gestoßen, die sich den alten Tugenden der Führung völlig entzogen und sich dem "Besseren und Moderneren", u.a. der Soziokratie, geöffnet haben. Ich erwähne diesen Fakt, da ich mit dem Grundverständnis meiner Überzeugung und somit meiner Arbeit in solchen Strukturen nicht die Wirkung hätte entfalten können (Stichwort: Track Record) und ich es vorzog, mich zurückzuziehen. Nach vielen Gesprächen und Meetings musste ich einfach feststellen, dass es keine Adaptionspunkte zwischen dem jeweiligen Unternehmen und mir, mithin für die Aufgabe geben würde. Was ich aber getan habe, ich habe diese Experimente wertneutral weiterhin beobachtet, verbunden mit der Frage, liege ich falsch und sind meine Überzeugungen (in einigen älteren Beiträgen beschrieben A) und B)) tradiert und müsste Führung wirklich neu gedacht werden. Nun, ich bin mit einer steilen These gestartet: "Beethovens 7. Sinfonie widerspricht der Soziokratie". Die Wahl der Überschrift sollte provozieren, aber nicht mit dem Ziel, lediglich den Blutdruck von so manchem Leser punktuell zu steigern, sondern zu einem offenen Diskurs einzuladen, frei nach dem Motto: These und Antithese ermöglicht am Ende eine Synthese, wenn es sich nicht um ideologisch verblendete Haltungen handelt. Hierzu habe ich die Erfolgsbilanz eines Unternehmens über einen Zeitraum von rund 10 Jahren betrachtet, die Umsatz- und Ertragsentwicklung in einen Graphen gestellt und dabei erstaunliches entdeckt. Zur Erläuterung des Markt- und Branchenumfeldes sei so viel erwähnt, dass dieses Segment ein überproportionales Wachstum im Betrachtungszeitraum zu verzeichnen hatte. Das hier beschriebene exemplarische Unternehmen hat, wie der Graph nachweist, an dieser Wachstumsbewegung teilgenommen. Ob dies letztendlich auf die Organisationsreife und Exzellenz der Unternehmung zurückzuführen ist, bleibt offen, da die Flut bekanntlich alle Boote anhebt. ...und nun die Zahlen des exemplarischen Unternehmens, bereinigt um Sondereffekte, wobei das Jahr 2012 als das letzte Jahr der traditionellen Führung und ab 2013 der Einstieg in das soziokratische Unternehmensmodell angesehen werden kann.  (Zu betonen ist, dass es sich ausschließlich um einen Blick von außen handelt, hinweg über alle verfügbaren Medien, über die das Unternehmen in die Öffentlichkeit publiziert) Allein der Anblick der sehr oberflächlichen Zahlen sollte Fragen aufwerfen. Natürlich sind nicht alle Begleiterscheinungen bekannt. Wie kann es passieren, dass trotz gestiegenem Umsatzvolumen die Ergebnisse einen derart schlechten Verlauf nehmen konnten? Oder warum wurde nicht - adäquat - reagiert? Betrachtet man noch die Verlautbarungen, die über die diversen Social Media Kanäle über die Jahre zu entnehmen waren, komme ich zu dem Schluss, dass die Ertragskurve sehr eng mit der Implementierung des soziokratischen Konzeptes korreliert. Nun auch ich weiß, Korrelation ist nicht gleich Kausalität. Aber die Indizien sprechen doch schon eine deutliche Sprache, wie ich meine. Mangelnde Profitabilität und Schulden haben eine ganz konkrete Wirkung auf Unternehmen! So liegt eine mangelnde Wirtschaftlichkeit wie ein Mühlstein auf der zukünftigen Entwicklung und Innovativität bzw. deren Umsetzbarkeit und belastet so die künftige Wettbewerbsfähigkeit in erheblichem Maße. Im Zuge wachsender Zinsen wird dieser Prozess noch verstärkt. Betreffend des ausgewählten Unternehmens kann sicherlich testiert werden, dass die ertragreichen Jahre das Unternehmen wohlmöglich zu einem saturiertem gemacht hat und die Fundamente vernünftiger und ausgewogener Managemententscheidungen entweder ausgewaschen oder durch ideologisierte Denkmuster, bei gleichzeitiger Uneinsichtigkeit trotz klarer Signale zu mangelnder Funktionalität und Profitabilität, ersetzt wurden. Es scheint, als hätte eine intellektuelle Erstarrung um sich gegriffen, die schon sehr stark an eine DDR 2.0 unternehmensintern erinnert. Denn obwohl die Zahlen deutlich nach einer Korrektur rufen, darf nicht sein, was doch offensichtlich ist. Da es sich mit Sicherheit nicht um geistige Flachwurzler im Management handelt, spricht vieles für eine ideologisierte Unternehmenskultur, denn man hätte anfangen müssen zu erkennen und zu denken. Aber man hat sich auf die Seite fraglicher Gedankenkonstrukte gestellt und ständig die selben Phrasen proklamiert, obwohl die Nachweisführung für deren Funktionalität bis dato ausgeblieben ist. Entweder handelt es sich um eine anhaltende, kollektive Realitätsverweigerung oder gar Verblendung oder aber es fehlt der Mut, sich das Scheitern der implementierten Führungskultur einzugestehen. Am Durchhaltevermögen - Betrachtungszeitraum 10 Jahre - kann es dann wohl nicht liegen. Ein weiterer Aspekt, der für meine Vermutung (Ideologie) spricht, ist die Frage nach dem Management. Warum wurde es bei dieser negativen "Erfolgskurve" nicht längst ausgetauscht? Wenn die Grundprämissen, warum ein Unternehmen überhaupt existiert, nur noch ansatzweise Geltung haben, nämlich einen profitablen Mehrwert für den Kunden zu stiften, dann hätte es Konsequenzen geben müssen. Doch weit gefehlt. ... und nun zur Überschrift Beethovens 7. Sinfonie widerlegt einen selbst orchestrierten Führungsansatz Hören Sie einfach mal rein, die Komplexität dieses wunderbaren Stückes. Beobachten Sie die einzelnen Musiker und dann stellen Sie sich die Frage: Welche Rolle spielt der Dirigent eines Orchesters? Beethoven: 7. Sinfonie ∙ hr-Sinfonieorchester ∙ Andrés Orozco-Estrada Wer keine Klassik mag, der sollte einfach mal zu Minute 32,54, dem Beginn des "Allegro con brio" gehen. Stellen Sie sich bei dieser orchestralen Wucht die Zusammenarbeit und Feinabstimmung in einem Unternehmen vor und achten Sie dabei auf die Verbundenheit jedes Instrumentalisten (Mitarbeiter einer Fachabteilung), denn nur zusammen erhält das Werk seine Wirkung, wobei sie gerade dabei sind, einen Auftrag in absoluter Spitzenleistung, indem alle Abteilungen gefordert sind, in vollkommender Perfektion abzuwickeln - und sie alle haben Spaß dabei. Lassen Sie ihre Phantasie frei laufen.... ...und nun zurück zu der Frage: Welche Rolle spielt der Dirigent eines Orchesters? Braucht es einen solchen überhaupt? Schließlich ist doch jeder einzelne Musiker ein top ausgebildeter Instrumentalist, ein Spezialist in seinem Fach, kennt die Noten. Somit könnte doch auch in einem Orchester (ein hochkomplexes Gebilde) die Frage nach dem Sinn des Einsatzes einer leitenden Führungskraft sowie nach der individuellen Selbstorganisation gestellt werden. Doch wer formt aus den Solisten die notwendige Einheit, sodass eine Sinfonie entsteht? Oder könnte man nicht auch ohne auskommen? JA und NEIN! Orchester können auch vom Konzertmeister (1. Geige) geleitet werden und die Einsätze durch Handzeichen, Kopfbewegungen oder auch durch den Geigenbogen geführt werden. Doch mit wachsender Größe des Orchesters sowie zunehmender Komplexität der Komposition (des Kundenmanagements in der Analogie) wird die Funktion eines Dirigenten unverzichtbarer Bestandteil und zusätzlich prägt er den ganz eigenen Charakter einer Sinfonie (des Kundenbeziehungsmanagements). Der Dirigent formt die Einheit, macht sie zu einem Klangkörper, führt vom Solo zur Sinfonie! Die Partitur gibt der Kunde vor, mit seinen benötigten technischen Lösungsansätzen, Forderungen und Bedarfen. Damit ist doch alles gesagt, oder? Hmm.... Achtzig Orchestermusiker und jeder mit seinen individuellen musikalischen Prägungen ergeben ganz ohne Zweifel achtzig verschiedene Meinungen wie eine Komposition interpretiert werden sollte. Aber.... ... alle Nuancen der Interpretation eines Werkes werden in der Orchestermusik vom Dirigenten maßgeblich beeinflusst. Er ist derjenige, der die Klänge jedes einzelnen Instruments zu einem harmonischen Ganzen werden lässt. Bei ihm laufen alle Fäden zusammen, er trifft die finalen Entscheidungen. Zum Führen eines Orchesters gehört ein ganzer Katalog an Fähigkeiten, die eine Person mitbringen muss, um vor diesem komplexen und empfindlichen Organ (Orchester) überhaupt bestehen zu können. Viele Dirigenten sind zusätzlich auch hervorragende Instrumentalisten oder Komponisten, wie z.B. Daniel Barenboim (Klavier) oder in die Vergangenheit blickend: Mstislav Rostropowitsch (Cello), Leonard Bernstein (Komposition, Klavier), Sergei Rachmaninow (Komposition, Klavier), Gustav Mahler (Komposition, Klavier) ... Es braucht sehr viel Erfahrung und tiefgehendes musikalisches Wissen, um bei einem Orchester positiv etwas zu bewirken, um einen Dialog mit den Musikern aufzunehmen und eine Interpretation entstehen zu lassen. Je sicherer das Wissen um die Partitur, desto souveräner der Auftritt vor dem Orchester. Denn wenn es etwas gibt, was Orchestermusiker nicht mögen, dann sind es unsichere Dirigenten. Gleiches gilt für Unternehmen bzw. deren Führung. Es gibt einen wesentlichen Unterschied zwischen einer formalen Führungskompetenz, wie sie auf einer Visitenkarte steht und einer natürlichen. Die Mitarbeiter, die Instrumentalisten in den Unternehmungen, erkennen sehr schnell, ob eine Führungskraft sich lediglich auf den formalen Status beruft und mit Macht (Angst) agiert, Phrasen proklamiert, die sich von der Realität entkoppelt haben oder durch Kompetenz und Ausstrahlung und damit mit ihrer natürlichen Autorität begeistern kann. Wird Führung richtig verstanden, entwickelt sich eine symbiotische Beziehung zwischen Dirigent und Orchester (zwischen Mitarbeitern und deren Führung) und lässt die Einzigartigkeit des Kunstwerkes (der Kundenbeziehung) entstehen, die am Ende in einen profitablen Kundennutzen einzahlt. Beethovens 7. wurde ausgewählt, weil es mit ihrer Vielfalt, in ihrer Wucht und Komplexität ein schönes Beispiel für aktiv gelebte Kundenbeziehungen illustriert. Führung, deren Ausführung und Akzeptanz ist im Menschen angelegt. Bitte nicht falsch verstehen oder missinterpretieren. Es geht um die "richtige" Führung, die ausbalancierte, die zuhörende, die motivierende und, und, und. Auf die vielen Facetten einer guten Führung wurde u.a. in anderen Blogbeiträgen schon mehrfach eingegangen und es gibt sehr gute Literatur, welche viel tiefer in diesen Themenkomplex hineinführt, als ich es hier tun kann. Wer sie aber eliminiert - die Führung - im Glauben, man müsse sich "weiterentwickeln", wird, wie mein exemplarisches Beispiel zeigt, früher oder später mit ähnlichen Ergebnissen konfrontiert werden. Fazit: Diesen Gedanken weiter folgend, handelt es sich nach meiner Ansicht bei soziokratischen Modellen um eine religiöse Luxusdebatte ohne Einsicht, welches ihr Ziel, einen profitablen Kundennutzen zu erwirtschaften komplett verfehlt, um einen Selbstfindungskurs einiger Wenige, die sich berufen sehen, per Umerziehung gegen den gesunden Menschenverstand zu handeln. Also doch eine DDR 2.0, denn Ideologie steht vor marktwirtschaftlicher Realität. Am Ende aber wird die Realität mit seinen Gesetzmäßigkeiten des Marktes diesem Experiment deutlich ihre Grenzen aufzeigen. Bei aller experimenteller Suche nach dem geeigneten Weg, sollte jeder Verantwortliche immer im Hinterkopf behalten, dass der Kunde nicht dem Unternehmen gehört, sondern ständig neu gewonnen werden muss, da auch dieser in einem komplexen Spannungsfeld um seine eigene Profitabilität zu kämpfen hat. Die Ideologie wird immer an der Realität scheitern. Die Frage ist lediglich, ob und wann es zur Einsicht kommt, dass man nicht entgegen der marktwirtschaftlichen Gesetze, noch gegen den gesunden Menschenverstand in der Führung handeln sollte. Da wo jeder Zweifel an der eigenen Vorgehensweise und Strategie verband wird, beginnt die Ideologie, die zwangsläufig zur Zombifizierung (wenn sie nur lange genug proklamiert wird) führen wird. Sie bricht - bewusst - mit grundlegenden Gesetzmäßigkeiten, die in jeder Gemeinschaft und deren Interaktion, angelegt sind. So kann keine Harmonie entstehen, kein wirkliches Zusammenspiel und schon gar keine Sinfonie. Soziokratie und die Realität sind wie zwei Linien, die parallel zueinander verlaufen und irgendwann auseinander dividieren, jedoch nie in Kongruenz geraten. Am Ende bestätigt sich der Fakt, wenn der Track Record so katastrophal verläuft und es keine Korrektur gibt, dann ist es nicht mehr nur ein mutiges Experiment, sondern eine Ideologie, eine schemenhafte Ersatzreligion für irgendwas, aber kein verantwortungsvolles wirtschaftliches Handeln. Um meine Gedanken zu dieser Problematik zu verdeutlichen, habe ich nachfolgend Auszüge einer Studie aufgeführt, die in der Wirtschaftswoche erschienen ist, welche, oh Überraschung, in die selbige Richtung weist: Soziokratie glaubt Lösungen zu bieten, wo es zuvor keine Probleme gegeben hat und schafft Probleme, die zuvor gelöst waren. Auszüge: WIWO: BEGEISTERUNG FÜR DEN JOB - Alte Tugenden schlagen New Leadership von Saskia Eversloh 27. September 2019  New Work? Old School! "Das überraschende Ergebnis: Die Antworten widerlegen die populäre Annahme, dass New Work-Ansätze und -Methoden Mitarbeiter besonders motivieren und zu mehr Produktivität und Innovationen führen. Denn statt agiler Projektteams (Agilität und Innovation), selbstorganisiertem Arbeiten (operative Freiheit) oder Vorgesetzten auf Kuschelkurs (Offenheit, Toleranz, Fehlerkultur, Führung als Coach, Stichwort: New Leadership) lösen vor allem authentische Führung mit Vorbildfunktion (Platz 2 / 71 Prozent der Befragten) sowie Fürsorge im Sinne beruflicher Weiterentwicklungsmöglichkeiten (Platz 4 / 68 Prozent)..... Typische Merkmale von New Work
 Übersicht der 22 Faktoren, die Mitarbeiterbegeisterung bestimmen Quelle: Repräsentative Studie (n = 1.100) zur Mitarbeiterbegeisterung in D., Wiebke Köhler & Prof. Dr. Ingo Hamm ..... Viel eklatanter ist aber das Ergebnis, dass 71 Prozent der Befragten mit einer authentischen Führung zu begeistern wären. ..... Der Treppenwitz ist dann wohl, dass viele Arbeitnehmer – über alle Altersgruppen hinweg – gar keine neue Art der Führung und auch kein selbst organsiertes Arbeiten wollen, wie die Studie 2019 zeigt: Vielmehr sind laut Autoren Glaubwürdigkeit, Orientierung, klare Zielvorgaben und natürlich auch Handlungsspielraum, innerhalb gesteckter Grenzen, gefragt. .... Dabei tragen klassische Tugenden und Werte der Unternehmer mehr zur Begeisterung bei als New Work-Ansätze. „Wichtig ist auch die glaubhafte Gesamtstrategie des Unternehmens und die klare Aussage, wie jeder einzelne in seinem Aufgabengebiet dazu beitragen kann. ...... Nicht der viel gehypte New Leadership-Style, die Führungskraft als „Facilitator“ (Ermöglicher) und Coach für das Team ist also gefragt, sondern vielmehr eine klare und glaubhaft vorgelebte Führung: „Viel wichtiger als reflexartig modischen Buzzwords zu folgen, ist es, sich in den Unternehmen wieder mit dem zu beschäftigen, was echte Führung ausmacht. Vielerorts herrscht ja mittlerweile der Mythos: Alles kann selbst entschieden werden – ohne Verantwortung für die Konsequenzen tragen zu wollen“,.... CS: Motivation und Begeisterung sollte als ein essentieller Wettbewerbsfaktor betrachtet werden und nicht die geistige Umerziehung des New Work, begleitet von Buzzwords. Zwar liegt die durchschnittliche Mitarbeiterbegeisterung in Deutschland auf einer Skala von 1 bis 10 laut Studie bei 64 Prozent, dennoch suchen 9 Prozent aktiv einen neuen Arbeitsplatz, immerhin gut ein Drittel wäre einem Wechsel durchaus nicht abgeneigt. Und die Konkurrenz wirbt in Zeiten rückläufiger Geburtenjahrgänge und sich verstärkenden Fachkräftemangels mehr denn je ab. Gesamtwirtschaftlich betrachtet könnte nachhaltige Begeisterungen den Hochrechnungen von Hamm/Köhler zufolge 275 Milliarden Euro Mehrwert jährlich erwirtschaften – wenn Unternehmen es schaffen würden, die Anzahl ihrer begeisterten Mitarbeiter von 64 auf 88 Prozent zu steigern. Bereits ein Prozentpunkt mehr, könne einen Mehrwert von 11,5 Milliarden Euro schaffen. Das entspräche etwa dem Jahresumsatz der Drogeriemarktkette dm...... weitere Gedankenansätze: Entscheidung-management-zentriert Niels Freigang. ConSuccor. Strategieberatung & Umsetzungsbegleitung Tel: +49 176 64398478 E-Mail: [email protected] Web: www.consuccor.com Stichworte zum Thema: #Fachkräftemangel #Führung #OKR #Produktivität
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